在知識經(jīng)濟時代,變革成為企業(yè)和社會的常態(tài),標識公司如何推動標識行業(yè)的企業(yè)的組織與管理變革,以及如何來適應變革中人才流動與文化的融合等由變革所帶來的社會命題。標識公司的人力資源經(jīng)理幾乎都會考慮以下問題。

(1)如何根據(jù)廣告標識戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進行人員的招聘、甄選和錄用;如何正確處理內部招聘與外部招聘之間的關系,尤其是如何處理空降部隊與地面部隊的矛盾在實際的運作與管理過程中的矛盾。

(2)如何根據(jù)廣告標識的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略來設計企業(yè)的薪酬體系;如何根據(jù)對職位或者人員的分類來設計標識分層分類的薪酬體系,并如何實現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接;如何進行工資結構的設計,以及實現(xiàn)工資結構與職位評價、薪酬調查技術與方法上的對接;如何正確處理職位、能力、業(yè)績、資歷和市場價值等因素在薪酬設計中的矛盾和關系;對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言,如何正確處理短期、中期和長期收入之間的關系;如何設計員工的福利體系,以充分滿足員工的個性化需求。

(3)廣告標識的產(chǎn)業(yè)模式的變革與流程再造的加速使廣告標識公司的工作內容與方式發(fā)生變化,如何改進現(xiàn)有人力資源管理模式來適應新的工作方式;如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略布局,設計和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),從而使廣告能夠保持長期的競爭優(yōu)勢實現(xiàn)可持續(xù)成長與發(fā)展;如何正確處理廣告公司的薪酬戰(zhàn)略與人才招募之間的關系,使廣告公司在人才招募與應用上獲得價值與成本的均衡,從而具有在勞動力市場上具有自身獨特的優(yōu)勢。

(4)標識公司應該如何進行人才的分層分類,以及針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式;如何正確處理員工忠誠及員工終身就業(yè)能力之間的關系;如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個性化要求來設計企業(yè)的人員甄選系統(tǒng),并進行人員甄選技術和方法的創(chuàng)新,以在定成本的前提下確保人員甄選的效度和信度.

(5)如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設計分層分類的培訓體系;如何依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求來開展有效的培訓需求分析,并設計基于戰(zhàn)略和工作的培訓計劃;如何建立培

訓效果的評估體系,從而為培訓系統(tǒng)的改進和提升提供客觀的依據(jù)和指導;學習型組織與企業(yè)的培訓開發(fā)體系是什么樣的關系,現(xiàn)代企業(yè)如何建立學習型的組織。

(6)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設計企業(yè)的績效評價指標體系;如何實現(xiàn)個人績效、團隊績效和組織績效之間的聯(lián)動,從而依靠對個人績效和團隊績效行為的改進和監(jiān)控,確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);如何設計企業(yè)的績效管理和推進系統(tǒng),以及如何來安排各層各類人員在績管理系統(tǒng)中的責任;如何來實現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機銜接,從而依靠利益動力制確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的落實。

  綜合以上各種，標識制作公司面臨的問題,可以概括為如何在當前的形勢下以合理的方式成本招聘到合適的員工,如何通過人力資源管理的手段發(fā)揮員工的最大能力以及如何留優(yōu)秀的有創(chuàng)造力的員工,而最后一個問題,也是所有人力資源經(jīng)理都要面對的問題,對于個問題,我們將通過激勵機制來進行相關的探討。